"Pede para sair!" O assédio moral na era da reforma trabalhista

PEDE PRA SAIR, PEDE PRA SAIR!!! Gritos ditos e repetidos que ecoam nos ouvidos e doem na alma. É assim que M. descreve um dos muitos episódios pelo quais passou dentro da empresa onde prestava serviços. O que dizer sobre isso? Juridicamente, caracterizado por assédio moral, evidencia a exposição do subordinado a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante o exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração. Não precisa dizer mais nada, precisa? Precisa sim. As empresas e seus executivos e profissionais em nível de chefia, principalmente, precisam estar atentos a questão do assédio moral. A recente reforma trabalhista, que entrou em vigor no dia 11 de novembro, trata do tema e prevê a responsabilidade da empresa pelo dano moral causado. Já havia esta previsão na legislação anterior, entretanto, ela era baseada na Súmula 227 do Superior Tribunal de Justiça (STJ) e agora ela está consolidada nas novas regras aprovadas pelo Congresso Nacional. M... reclama do ato de continuamente ser fragilizada e menosprezada, visando desestabilizá-la emocional e profissionalmente, tanto pelo seu chefe direto quanto em reuniões com até 100 pessoas presentes, com o intuito de que partisse dela o pedido de demissão. É bom destacar que sabemos ser esta uma atitude vil, que parte de pessoas doentes que precisam de tratamento. Vale lembrar que o assédio moral também pode ser coletivo, quando o superior se utiliza do seu cargo para constranger colaboradores, tendo o objetivo de ser obedecido e suas ordens cumpridas sem discussão. Não raro, usa de regalias e subterfúgios (ajuda de custo, cursos, viagens, etc.) ou de pressão e perseguição a membros do grupo para deixar clara as suas intenções. A vítima (ou as vítimas) escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Em geral, as pessoas envolvidas neste ambiente, por medo do desemprego e a vergonha/medo de serem também humilhadas, podem romper os laços afetivos com a vítima, contribuir com processo de assédio e, não raro, instaura-se o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima. M... afirma que ainda hoje precisa de tratamento psicológico para tratar dos efeitos da tortura que se torna este processo. A dependência financeira e a esperança de que a empresa tomasse uma atitude a impediu de pedir demissão. De acordo com pesquisas realizadas pela Associação dos Magistrados da Justiça do Trabalho junto a psicólogos e psiquiatras especializados no problema, o assediador ou assediadora tem a personalidade narcisista e características como: 1) fantasias de sucesso ilimitado e de poder; 2) acredita ser especial e singular; 3) tem excessiva necessidade de ser admirado; 4) pensa que tudo lhe é devido; 5) explora o outro nas relações interpessoais; 6) inveja muitas vezes os outros e tem atitudes e comportamentos arrogantes. Ou seja, é um indivíduo que precisa de tratamento médico psiquiátrico. É preciso uma atitude firme para romper com este comportamento. Os processos por assédio moral costumam dar prejuízos espetaculares para as empresas. Na atual legislação trabalhista, o parágrafo 1º do mesmo artigo 223-G fixa os valores para ressarcir os assediados. Afirma que o juiz fixará o pedido eventualmente procedente, segundo os seguintes parâmetros: se se tratar de ofensa de natureza leve, até três vezes o último salário contratual do ofendido; se ofensa de natureza média, até cinco vezes o último salário contratual do ofendido; se de natureza grave, até 20 vezes o último salário contratual do ofendido; e, por fim, se de natureza gravíssima, até 50 vezes o último salário contratual do ofendido.

Ainda existe muita discussão sobre esta decisão pela subjetividade da questão e até mesmo por não prever uma equalização de direitos. Por exemplo, no caso de M., sistematicamente assediada para que pedisse demissão, quem determinará se o dano moral sofrido tem graduação leve, média, grave ou gravíssima? Para ela é gravíssima, naturalmente.

Pela nova lei, se ela recebe salário baixo teria uma indenização igualmente baixa ou se percebe rendimentos altos, a indenização seria condizente ao valor recebido. É provável que a jurisprudência deva voltar a prevalecer neste caso. No melhor dos cenários, o mais importante é que as empresas adotem medidas preventivas, ou seja, ações impeditivas desta prática, a começar por uma boa política de comunicação com seus colaboradores. Tal prática não faz bem para ninguém, nem ao que sofre diretamente os desmandos, nem a empresa que acaba arcando com o prejuízo causado por quem precisa rever seus conceitos de relacionamento. Portanto, está aí. Boas políticas empresariais ainda são o melhor caminho para uma convivência pacifica. Faz bem para o ambiente de trabalho e faz bem para as finanças das empresas e instituições sociais.